Novo novo, vagas novas!
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O início do ano é hora de você e a sua equipe reservarem um tempo na agenda abarrotada, típica do período, para analisar as métricas da área de RH.
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Mas é aí que surge a dúvida: entre tantos indicadores, quais deles devem ser analisados? Quais são realmente estratégicos para a área e ajudarão a ditar os rumos do próximo ano?
Para entender se você está tomando as decisões certas na gestão dos colaboradores, pense em basear suas escolhas em números para eliminar boa parte das dúvidas.⠀
Por isso, separamos as 7 melhores métricas para você acompanhar na sua empresa.
1. Tempo de fechamento da posição
Colocar as pessoas certas nos lugares certos é a principal entrega de um time de recrutamento e seleção. Analisar o tempo de fechamento da posição é um modo de avaliar a performance da equipe de RH no ano.
O cálculo consiste na média de dias necessários para o preenchimento das vagas.
2. Taxa de rotatividade de funcionários
A alta rotatividade significa mais custos com novos processos seletivos e que a empresa está perdendo capital intelectual.
O turnover é calculado com uma fórmula: Turnover = (admissão + demissão/2) /nº total de funcionários ativos.
A entrevista demissional é uma das melhores formas de avaliar as razões da saída dos colaboradores e mudar os rumos da empresa.
3. Taxa de promoções internas x externas
O comparativo entre os profissionais que foram promovidos e as contratações feitas para compor funções de liderança indica a eficiência do recrutamento interno.
Ele traduz o quanto a área de Recursos Humanos está desenvolvendo os colaboradores, o que é essencial para retê-los e para o crescimento da área de treinamento e desenvolvimento.
4. Talent Promoter Score, ou apenas, TPS
Com base em uma pesquisa NPS específica, defina uma meta para medir o nível de satisfação dos seus candidatos durante o processo de seleção.
Medir a experiência do candidato é essencial para garantir um processo justo, agradável e simples.
5. Alcance da vaga:
Com base nos seus canais de divulgação – online ou físico – defina uma meta para o alcance da vaga, que vai medir o número de pessoas que você precisa que sejam impactadas, nos canais certos, para que você atinja a meta de inscrições.
Para otimizar ainda mais o alcance, você pode adicionar uma ferramenta de análise de e-mails que rastreia quando o candidato abriu o conteúdo.
6. Custo por contratação
Calcule o custo dos processos de R&S, incluindo gastos como anunciar em redes sociais e sites de emprego, contratar sistemas especializados, contratar headhunters ou agências de recrutamento, promover dinâmicas de grupo, tempo gasto por recrutadores, etc.
Defina uma meta que reflita esse custo total, sempre buscando otimizar os processos para reduzi-lo.
7. Taxa de conversão do funil de recrutamento
Uma representação gráfica da quantidade de candidatos que estão em cada etapa do funil do processo de seleção.
Isso nos faz pensar no nível de engajamento desses candidatos e em como podemos atraí-los para que finalizem sua candidatura.
Se essa taxa de conversão estiver abaixo de 10-15%, temos um problema.
E aí, gostou das dicas?! Se quiser uma ideia de como você pode implantar um processo seletivo assertivo na sua empresa, você pode vir falar com a gente!
A Conexão Talento preza muito pela qualidade dos nossos candidatos e não pela quantidade encaminhada aos nossos clientes. Assim conseguimos evitar que haja a rotatividade e perda de talentos na empresa.
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