Setembro chega e, com ele, muitas empresas começam a planejar ações para o Setembro Amarelo. Palestras, campanhas internas, conteúdos educativos e rodas de conversa costumam aparecer no calendário de RH.
Tudo isso pode ser importante. Mas saúde mental não cabe em um calendário de 30 dias.
O Setembro Amarelo pode ser o ponto de partida para uma conversa muito maior: como a empresa cuida das pessoas ao longo do ano? Como as lideranças estão preparadas para perceber sinais de sobrecarga? Como o RH acompanha o clima e os fatores que podem afetar a saúde mental? E, principalmente, o que a organização está fazendo para prevenir riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Essa discussão ganhou ainda mais relevância com a atualização da NR-1, que passou a incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com vigência a partir de 26 de maio de 2026.
Por isso, mais do que pensar em ações de Setembro Amarelo, o RH pode aproveitar o mês para iniciar práticas que façam parte da rotina da empresa durante todo o ano.
A seguir, reunimos 10 ações que podem começar em setembro, mas não deveriam terminar quando o mês acabar.
1. Promova uma conversa sobre saúde mental no trabalho
O primeiro passo é abrir espaço para falar sobre o tema de forma responsável.
Uma palestra, roda de conversa ou encontro com especialistas pode ajudar a ampliar o conhecimento dos colaboradores sobre saúde mental e mostrar que o assunto pode ser discutido no ambiente corporativo.
No entanto, a conversa não deve terminar no evento. A partir dela, o RH pode identificar quais temas apareceram com mais frequência e transformá-los em pautas permanentes de desenvolvimento, comunicação e cuidado.
A ação começa em setembro. A conversa precisa continuar durante o ano.
2. Prepare as lideranças para conversas delicadas
O líder está próximo da rotina das pessoas. Por isso, muitas vezes é quem percebe primeiro mudanças de comportamento, queda de desempenho, conflitos ou sinais de sobrecarga.
Isso não significa transformar gestores em profissionais de saúde mental. Significa prepará-los para escutar, acolher, conversar com responsabilidade e saber quando encaminhar uma situação para o suporte adequado.
Por isso, o desenvolvimento de lideranças precisa fazer parte dessa agenda.
Treinamentos sobre comunicação, inteligência emocional, gestão de conflitos, feedback e segurança psicológica podem ajudar os gestores a construir relações mais saudáveis com seus times.
E esse desenvolvimento não deve acontecer apenas em setembro.
3. Faça uma escuta sobre os fatores psicossociais do trabalho
Falar sobre saúde mental também significa olhar para o próprio ambiente de trabalho.
Afinal, não adianta promover uma campanha sobre bem-estar enquanto a rotina da empresa é marcada por excesso de demandas, metas incompatíveis, falta de autonomia, conflitos recorrentes ou jornadas mal organizadas.
A orientação atual sobre riscos psicossociais reforça justamente a importância de olhar para a organização e as condições de trabalho, e não apenas para características individuais dos trabalhadores.
O RH pode começar com pesquisas de clima, escutas estruturadas, entrevistas, grupos de discussão ou outros instrumentos que permitam identificar situações que precisam de atenção.
Mais importante do que fazer a pesquisa é transformar os resultados em ações.
4. Revise a organização do trabalho
Depois de ouvir as pessoas, é preciso olhar para aquilo que pode estar gerando os problemas.
Como estão distribuídas as demandas?
As metas são realistas?
As equipes têm autonomia suficiente?
Existem pausas adequadas?
Há sobrecarga recorrente em determinadas áreas?
Como são tratados os conflitos?
Essas perguntas ajudam o RH e as lideranças a entenderem que saúde mental também está relacionada à maneira como o trabalho é organizado.
Assim, a prevenção deixa de ser apenas uma campanha de conscientização e passa a fazer parte da gestão da empresa.
5. Crie espaços permanentes de escuta
Uma pesquisa anual de clima dificilmente será suficiente para acompanhar o que está acontecendo com as pessoas.
Por isso, empresas que desejam construir uma cultura de cuidado precisam criar diferentes espaços de escuta ao longo do ano. Podem ser pesquisas de pulso, reuniões individuais, rodas de conversa, pesquisas de clima, canais de comunicação ou outros formatos adequados à realidade da organização.
O objetivo não é criar uma estrutura complexa.
É garantir que exista um espaço em que as pessoas possam falar, e, principalmente, que exista disposição da empresa para ouvir e agir.
6. Deixe claros os canais de apoio
Uma campanha de Setembro Amarelo também pode ser uma oportunidade para revisar como a empresa orienta seus colaboradores quando eles precisam de ajuda.
Os profissionais sabem quais canais internos podem procurar?
Sabem quem procurar em uma situação delicada?
A empresa possui benefícios ou serviços de apoio psicológico?
As lideranças sabem como orientar um colaborador sem assumir um papel que não é delas?
Essas informações precisam estar acessíveis durante todo o ano.
Afinal, uma pessoa não escolhe necessariamente setembro para precisar de apoio.
7. Transforme o One-on-One em uma prática de acompanhamento
O One-on-One pode ser uma ferramenta simples para aproximar líderes e liderados e criar um espaço recorrente de conversa.
Quando bem conduzido, esse encontro vai muito além de acompanhar tarefas. Pode ser utilizado para entender dificuldades, expectativas, relacionamento com o time, prioridades, desenvolvimento e percepção sobre a rotina de trabalho.
Por isso, mais do que implementar uma reunião mensal, é importante preparar as lideranças para fazer boas perguntas, ouvir de verdade e registrar acordos e próximos passos.
Saúde mental também passa por relações de confiança construídas no cotidiano.
8. Invista continuamente no desenvolvimento das lideranças
Se a empresa quer falar sobre saúde mental, precisa falar também sobre liderança.
Isso porque o comportamento das lideranças influencia diretamente a experiência das pessoas dentro da organização.
Uma liderança despreparada pode aumentar conflitos, dificultar a comunicação e contribuir para ambientes de insegurança. Por outro lado, líderes preparados conseguem criar relações mais claras, estabelecer expectativas, conduzir conversas difíceis e identificar situações que precisam de atenção.
Por isso, o desenvolvimento de lideranças não deve ser tratado como uma ação isolada.
É uma agenda contínua.
9. Transforme o Setembro Amarelo em uma jornada
Em vez de concentrar todas as ações em setembro, use o mês para iniciar uma jornada.
Por exemplo:
- Setembro: conscientização e abertura da conversa.
- Outubro: escuta e identificação dos principais pontos de atenção.
- Novembro: desenvolvimento das lideranças e definição de prioridades.
- Dezembro: apresentação dos aprendizados e próximos passos.
- Ao longo do ano: acompanhamento dos indicadores e continuidade das ações.
Dessa maneira, o Setembro Amarelo deixa de ser apenas uma campanha interna e passa a funcionar como um marco para uma agenda permanente de saúde mental e prevenção.
10. Termine setembro com um plano de continuidade
Talvez essa seja a ação mais importante de todas.
Depois de realizar palestras, pesquisas, rodas de conversa e outras iniciativas, o RH precisa perguntar:
E agora?
O que descobrimos?
Quais problemas apareceram?
O que precisa ser ajustado?
Quais lideranças precisam de desenvolvimento?
Quais fatores psicossociais precisam ser acompanhados?
Que ações serão realizadas nos próximos meses?
A partir dessas respostas, o RH pode construir um plano de continuidade, com responsáveis, prazos e indicadores.
Porque uma campanha só gera transformação quando aquilo que foi discutido começa a aparecer na rotina da empresa.
Setembro Amarelo e NR-1: qual é a relação?
A discussão sobre saúde mental no trabalho ganhou uma nova dimensão com a atualização da NR-1.
Desde 26 de maio de 2026, o capítulo 1.5 da norma passou a contemplar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Isso significa que empresas precisam olhar para situações relacionadas à organização do trabalho que possam representar riscos à saúde dos trabalhadores. E aqui existe um ponto importante: isso não transforma o Setembro Amarelo em uma obrigação da NR-1.
A relação está justamente na oportunidade de ampliar o olhar. Enquanto o Setembro Amarelo ajuda a colocar saúde mental em pauta, a gestão de riscos psicossociais exige que a empresa olhe para as condições e a organização do trabalho de forma contínua.
Por isso, são agendas que podem conversar, mas não são a mesma coisa.
O que o RH pode fazer depois do Setembro Amarelo?
O principal desafio começa quando setembro termina.
A empresa pode utilizar os aprendizados da campanha para estruturar uma agenda permanente que envolva:
- acompanhamento do clima organizacional;
- desenvolvimento de lideranças;
- espaços de escuta;
- acompanhamento da experiência dos colaboradores;
- revisão da organização do trabalho;
- prevenção e gestão de riscos psicossociais;
- comunicação sobre canais de apoio;
- acompanhamento dos planos de ação.
A própria orientação da Fundacentro reforça que a prevenção dos riscos psicossociais não deve ser tratada como uma ação isolada, mas integrada à rotina da organização, com participação de trabalhadores e lideranças.
Setembro pode acabar. O cuidado não.
O Setembro Amarelo é importante porque cria uma oportunidade para falar sobre um assunto que muitas vezes ainda é tratado com desconforto dentro das empresas.
Mas o verdadeiro trabalho do RH começa quando a campanha termina.
Cuidar da saúde mental não significa criar uma ação bonita em setembro. Significa construir condições para que as pessoas possam trabalhar em um ambiente mais saudável, com relações de confiança, lideranças preparadas, espaço para diálogo e atenção aos fatores que podem gerar sofrimento ou sobrecarga.
Por isso, talvez a pergunta mais importante para o RH neste Setembro Amarelo não seja “qual ação vamos fazer?”, mas “o que vamos mudar depois dela?”
Se a resposta estiver conectada à cultura, à liderança, à organização do trabalho e à prevenção de riscos psicossociais, a campanha já terá cumprido um papel muito maior do que simplesmente preencher o calendário.
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