Por Horrara Moreira (convidada Conexão)
No último dia 20 de novembro, comemorou-se O Dia da Consciência Negra, em homenagem à Zumbi, líder insurgente do Quilombo dos Palmares[1], marco da resistência de pessoas vítimas do tráfico transatlântico para trabalhos forçados no Brasil.
Apesar da necessidade de reflexão a respeito da reparação da dívida histórica que o país tem para com os afrodescendentes, ser constante, novembro transformou-se em um marco anual para ampliar o debate ao coletivo.
Em alusão ao espírito festivo que as comemorações ensejam, devo dizer que fico muito contente em fazer parte do escritório que tem como Chefe de Diversidade o Andreu Wilson, sócio do Lima & Feigelson Advogados, concorrente ao Chambers Diversity & Inclusion Awards: Latin America 2020, por sua contribuição ao fomento da Diversidade e Inclusão no ambiente jurídico.
Nós do LF celebramos essa conquista, a festa, entretanto, não nos faz esquecer dos desafios. Desta forma, eu, estagiária, de origem periférica, negra, feminista interseccional[2] e mãe, apresento algumas perspectivas sobre um passado muito recente e um futuro que quero ter como promissor:
Apesar de representarmos 55,8% da população brasileira, os pretos ou pardos ocupam apenas 29,9% cargos gerenciais, além disso, brancos com nível superior completo ganham 45% a mais do que os pretos ou pardos com o mesmo nível de instrução[3].
Os números acima, ilustram a forma sistêmica em que as desigualdades se reproduzem no Brasil, desde do que se estima como um dos maiores crimes de tráfico humano da história[4], ainda assim, algumas pessoas acreditam que “somos todos iguais” e que essa data é um marco do “racismo” que os próprios negros se expõem, por que não “um dia para consciência humana?”
Assim, te convido a realizar o teste do pescoço. Conhece?
Vou explicar: Toda vez que entrar em um ambiente (físico ou virtual), vire sua cabeça para esquerda e para direita, conte quantas pessoas negras estão presentes e que posição elas ocupam.
Os números foram paritários para os cargos de chefia? E os de suporte e serviço? Temos tanto brancos quanto pretos? E mulheres? Hum… Se combinarmos a categoria de gênero, os dados são ainda mais dramáticos.
Caso a sua própria experiencia e os dados sócio-históricos que compõe a parte moral-filosófica do argumento deste texto, não te convençam de que é preciso repensar as estruturas sociais, não só de raça mas também de gênero, inclusive nos ambientes de trabalho, vamos ao argumento econômico:
- Empresas latino-americanas mais abertas à diversidade de gênero, etnia e diversidade sexual, possuem 59% mais probabilidade de obter uma performance financeira superior do que suas concorrentes, em companhias com menos pluralidade, o percentual cai para 28,6%, comparando a margem EBIT[5] com a média do respectivo setor econômico;
- Empresas com maior quadro de diversidade estão mais propensas a inovação e possuem maior capacidade de retenção de talentos;
- Empresas que possuem mais de 30% de mulheres em cargos de liderança, possuem performance 18% maior do que os com números inferiores;
- Empresas administradas por equipes de liderança culturalmente diversas são mais propensas a desenvolver novos produtos do que aquelas com liderança homogênea.
Bom, pelo que pode perceber, “contratar e [trabalhar com] pessoas que não se parecem, falam ou pensam como você pode permitir que você evite as armadilhas dispendiosas da conformidade, que desencorajam o pensamento inovador”[6].
É claro que em um cenário de inclusão intencional, haverá a necessidade de redefinição de processos e principalmente de conceitos, sendo certo o surgimento de algum desconforto, mas “esforçar-se para aumentar a diversidade no local de trabalho não é um slogan vazio – é uma boa decisão de negócios”[7], como toda mudança de cultura organizacional.
As constantes revoluções provocadas pela tecnologia e mais recentemente pela pandemia do novo corona vírus, forçam o mundo todo a rever paradigmas: teletrabalho, eficiência e por que não diversidade?
David Pedulla, professor do departamento de sociologia da Universidade de Stanford, a mesma precursora do law design, em seu artigo Diversity and Inclusion Efforts That Really Work[8], publicado na Harvard Bussiness Review em maio deste ano, realizou análise de diversos Programas de Diversidade e oferece recomendações práticas de como implementar medidas eficazes, você pode conferir aqui.
Ainda exista muito para avançarmos, todos os dias, política, socialmente… A cessão deste espaço e a confiança depositada para tratar deste assunto não tão confortável, é a prova que meu otimismo como jovem aspirante a carreira jurídica, se endereça ao lugar certo, temos combustível para perseguirmos o horizonte da utopia.
Feliz dia de Zumbi!
Horrara Moreira
Estagiária de Proteção de Dados e Regulatório de Novas Tecnologias do LIMA & FEIGELSON SOCIEDADE DE ADVOGADOS, graduanda em Direito pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (UNIRIO), coordenadora do Time de Mediação e Negociação Empresarial da Unirio, membro do Comitê de Jovens Mediadores do Centro Brasileiro de Mediação e Arbitragem (CBMA), Vice-Campeã de Negociação pela IX Competição de Arbitragem e Mediação Empresarial da Câmara de Mediação e Arbitragem Empresarial – Brasil Sudeste e Profissional Colaborativa capacitada pelo Instituto Brasileiro de Práticas Colaborativas.
