Usualmente exercida por profissionais liberais ou autônomos, a prática do home office começou a ganhar adeptos nessa última década entre os colaboradores celetistas, principalmente como solução para se enfrentar as questões da urgência sanitária.
Um estudo da SAP Consultoria apontou um contexto de decisão e estruturação de políticas dessa modalidade no Brasil. Em organizações que possuem a prática, 42% têm política estruturada, sendo a maior parte delas existentes a menos de cinco anos.
Enquadrado no modelo de trabalho flexível, mais conhecido na Europa como Smart Working e nos EUA como Workplace Flexibility, o home office ou teletrabalho permite “mover o trabalho para os trabalhadores, ao invés de mover os trabalhadores para o trabalho”, segundo Jack M. Nilles, no livro “Fazendo do Teletrabalho uma Realidade”.
Legislação no Home Office
No Brasil a adoção dessa modalidade ainda está em processo de construção, conforme comprovou o estudo.
A lei nº 14.442/2022, publicada em 05/09/2022, que nada mais é do que a conversão da medida provisória 1.108/2022, uma das medidas provisórias que foram publicadas em virtude da pandemia do COVID-19, que estabeleceu uma nova regulamentação para o trabalho remoto no país, trazendo as alterações necessárias relacionadas a modalidade de teletrabalho, algumas delas já previstas anteriormente na Consolidação de Leis do Trabalho.
O conceito de regime de teletrabalho ou trabalho remoto não pressupõe mais o elemento “preponderância” como característica necessária para que haja o reconhecimento da prestação de serviços no sistema de teletrabalho.
Agora, basta que o empregado exerça sua função em regime híbrido e desde que por sua natureza, não se considere trabalho externo, para estar abrangido pelas disposições do artigo 75-A da CLT. Essa interpretação advém da alteração do artigo 75-B da CLT.
Um ponto importante da nova lei dispõe é que o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências da empresa para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Trazendo dessa forma, uma possibilidade oficializada de modelo híbrido, que utiliza como base o que está previsto no inciso I do artigo 75-B da CLT.
Uma inovação trazida pela lei é a possibilidade do empregado submetido a regime de teletrabalho por produção ou por tarefa, a liberdade para exercer as tarefas na hora em que lhe for mais conveniente, sem que haja a necessidade de controle de jornada e, por conseguinte, sem o pagamento de horas extras, podendo vir a ser um bom modelo de contrato de trabalho atual.
Salienta-se que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho de forma ampla, deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, de acordo com a alteração do artigo 75-C da CLT.
Também foi incluído o parágrafo 3º, neste mesmo artigo, no sentido de que a empresa não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Quanto a esta previsão específica, sobreleva ressaltar que a CLT já estipula a prerrogativa para que a empresa notifique o empregado, no prazo mínimo de quinze dias, determinando o retorno ao trabalho em ambiente presencial.
Esclarece-se, portanto, que desde a entrada em vigor da denominada “reforma trabalhista”, em novembro de 2017, vigia a possibilidade da ausência de controle de jornada para os empregados que atuavam no regime de teletrabalho.
Home Office e Jornada de Trabalho
Já com o advento da nova lei, a mencionada exceção ao controle de jornada aplica-se, neste momento, tão somente para os teletrabalhadores contratados por produção ou tarefa.
Lembrando que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Já com relação a base territorial dos empregados em teletrabalho ou trabalho remoto, que vinha gerando grandes dúvidas as empresas em decorrência da delimitação de competência sindical e de normas coletivas, ficou esclarecida com a nova lei.
Isso significa que, independentemente de onde o empregado esteja trabalhando, vale, para a finalidade de enquadramento sindical e aplicação de norma coletiva, a base territorial da sede ou filial da empresa na qual foi celebrado o contrato de trabalho.
Com a inserção do parágrafo 6º no artigo 75-B da CLT, o regime de teletrabalho poderá ser ampliado aos estagiários e aprendizes, desde que conste expressamente no contrato de estágio com anuência entre o estagiário, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.
No que diz respeito a aplicação da legislação do Brasil aos empregados que prestem serviços no exterior em regime de teletrabalho, aplica-se a legislação jurídica pátria, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
A nova lei estabeleceu limites ao contrato para fornecimento de auxílio-alimentação, advertindo que o contrato previsto no art. 457, §2º da CLT não pode contemplar qualquer tipo de:
- Imposição de descontos sobre o valor contratado
- Prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados
- Outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador.
Além disso, para empresas que estão dentro do PAT, a irregularidade pode levar ao descredenciamento do programa e a perda dos incentivos fiscais.
A execução inadequada, o desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5 mil a R$ 50 mil.
Uma outra questão muito relevante também, e muito discutida nesses últimos 2 anos, é se o tempo de uso de equipamento tecnológicos e de infraestrutura, bem como de softwares, de ferramentas digitais, ou de aplicações de internet, como o WhatsApp, utilizados para o teletrabalho, fora da jornada normal de trabalho do colaborador, constitui tempo a disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso?
E a resposta é não, salvo se houver previsão no contrato de trabalho ou em acordo individual, não gerando dessa forma, o direito ao pagamento de horas extras ao empregado, por não se constituir tempo à disposição da empresa.
Isso contrapõe o já constante no artigo 4º da CLT, que prevê que se considera como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Uma alteração muito expressiva e de muito valor, diz respeito a prioridade que as empresas devem dar a alocação de vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto, aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda até 4 anos de idade, ampliando, consideravelmente, as possibilidades de vagas nestes segmentos.
Hoje, acordos individuais escritos podem prever sobre horários e meios de comunicação entre o empregado e a empresa, garantidos os repousos legais.
Em uma breve conclusão, pode-se depreender que essa lei traz um pouco mais de flexibilidade para que a empresa realize ajustes com os colaboradores, de maneira individual, de acordo com as necessidades da empresa versus as necessidades de cada colaborador, desde que previsto em acordos escritos e não contrários a lei.
REFERÊNCIAS UTILIZADAS:
https://repositorio.ufu.br/bitstream/123456789/33348/4/Avan%C3%A7oTeletrabalhoBrasil.pdf
https://sapconsultoria.com.br/como-as-empresas-estao-administrando-o-home-office-no-brasil/
https://www.tst.jus.br/teletrabalho
