Você usa as métricas certas para mensurar os resultados do seu RH?
Ou melhor, hoje você traça um objetivo claro a ser alcançado e como medir o seu progresso até esse atingimento?
Muitas vezes quando entramos em uma empresa e temos contato com o RH, a resposta para as perguntas acima é sempre um rodeio de justificativas que termina em um NÃO.
Além disso, é comum que essas justificativas estejam em cima de falas como: “Eu não tenho tempo”, “Estou sempre apagando incêndios”, “Ninguém valoriza o meu trabalho”, “Tudo é sempre pra última hora”… E por aí vai.
E essas desculpas são justamente o que mantem o RH nesse mesmo lugar. Esses comportamentos e a não definição de prioridades claras impede esses profissionais de pararem de só executar o que é pedido e olhar para o futuro. E esse “futuro” nem é tão distante, ter uma visão e planejamento dos patamares a serem alcançados no mês que vem, no trimestre que vem e no ano que vem, já traz para a área um olhar muito mais estratégico e relevante na companhia.
Deixar de ser o RH Alice os País das Maravilhas, que está perdido (“Pra quem não saber aonde vai, qualquer caminho serve”), e passar a ter objetivos claros é o primeiro passo para pensar na definição de métricas de sucesso.
O uso de indicadores tem por finalidade apontar se a gestão está perto ou longe de atingir os objetivos, e nos casos em que este ainda não foi alcançado, o que é preciso fazer para tal. E mais do que isso, eles são capazes de comprovar a otimização dos processos, a redução das despesas, além do aumento da produtividade. O que na maioria dos casos resolve grande parte das dores que eu comentei ali em cima. Tirando o RH desse fluxo operacional, improdutivo e de não valorização.
Por isso, se você ainda não tem, ou não vê sentido nos indicadores que acompanha hoje está na hora de dar atenção e dedicar tempo nessa construção.
Comece estimulando o time a definir alguns indicadores – pelo menos um, em cada esfera do RH. É importante que o time participe dessa construção para reforçar o pertencimento e ter diferentes pontos de vista.
Para te ajudar a colocar isso em prática, separamos os principais indicadores que podem ser o pontapé inicial para essa construção. Olhe para esses KPI’s como ideias e possibilidades. É muito importante que você pense no seu negócio, cultura, objetivos e estratégias e adapte esses indicadores para medirem esse progresso.
Employee Net Promoter Score (sNPS)
O Net Promoter Score (eNPS) avalia a capacidade de formar uma teia de profissionais engajados na promoção da empresa. Muito ligado ao próprio NPS, que uma empresa que coloca o consumidor no centro aplica de forma constante, faz todo o sentido avaliar também o eNPS, e ter essa visão interna do time seguindo o mesmo modelo.
Medir o relacionamento entre gestores e liderados
Os profissionais cada vez mais buscam empresas que tenham uma cultura de colaboração com lideranças que comandam não pela imposição e sim pelo diálogo e autonomia. E muito importante nesse sentido ter uma avaliação de desempenho 360º rodando na empresa de forma constante. Ter a opinião do próprio time a respeito dos liderança é um ótimo insumo para metrificar esse relacionamento.
Tempo Médio de empresa
O tempo médio de um funcionário na empresa está ligado diretamente à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção de talentos. Esse índice revela o tempo médio do colaborador na empresa.
Assim como a rotatividade e a atração, o índice de tempo médio tem por objetivo medir se a estratégia de gestão da sua empresa está funcionando ou não.
Percentual de dias de férias usados
Esse indicador é uma fórmula para evitar a sobrecarga dos profissionais. Um dos pontos mais importantes é verificar o equilíbrio entre os dias de férias vendidos e usados pelo colaborador. Afinal de contas, o repouso anual é fundamental para que a pessoa recupere suas energias e aumente a satisfação com o trabalho.
Taxa de aderência ao perfil da empresa
Com ele, você mede o que é necessário para o candidato ter compatibilidade com o perfil da sua empresa. Para isso, separe as competências que você̂ deseja analisar na vaga e, para cada um deles, defina a nota do candidato, o peso da competência e a nota máxima da competência.
Temo de fechamento das vagas
O indicador ajuda a ter mais proatividade, podendo organizar a quantidade de vagas que serão abertas. Lembre-se que é necessário alinhar o que seria o fechamento: se é o momento da admissão, o aceite do gestor da vaga, o primeiro dia de trabalho etc.
Custo da contratação
Mede as despesas totais por contratação. Aqui, vale à pena entender quais ferramentas e estratégias estão sendo bem empregadas em termos financeiros.
Taxa de Turnover
O índice de rotatividade, também conhecido como turnover, mensura a evasão dos colaboradores, ou seja, a entrada e saída dos funcionários da empresa em determinado período (normalmente um ano).
Absenteísmo
Responsável por medir as ausências dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou mensal.
Índice de reclamações trabalhistas
Indicador responsável por apontar falhas na gestão, conflitos organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional.
Custo per Capita de Benefícios
Esse indicador detalha os custos da empresa com os benefícios concedidos de forma per capita. Em outras palavras, é a comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presente na folha durante o mesmo período.
O objetivo aqui é saber se o investimento da empresa está dando resultado, seja motivacional, financeiro, ou seja, reduzindo custos e tornando a empresa mais produtiva.
Índice de colaboradores treinados
Os programas de treinamento podem buscar a melhoria do fit cultural. Assim, quanto maior o número de colaboradores submetidos à qualificação interna, maiores serão as chances de adesão aos valores e normas da empresa.
Avaliação de aprendizagem
Mais utilizado na área de treinamento e desenvolvimento, ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do conteúdo que foi aplicado. A medição pode ser aplicada por meio de: um questionário após o término da capacitação;
uma avaliação antes e outra depois do evento, para objetivo comparativo; uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente.
ROI em treinamentos
O Retorno sobre Investimento em treinamentos é utilizado para medir se a aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo prejuízos. Para isso, é preciso ter: Os custos: levante e some todos os valores investidos e os resultados adquiridos: analise os resultados obtidos através do treinamento (Ex: Aumento de vendas)
Taxa de promoção
Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI) — medida estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada colaborador tem e como ele deve fazer para alcançá-la. De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção, quantos realmente foram promovidos?
Além da escolha dos KPI´s para o seu RH é importante que ele tenha algumas características principais: seja direto na escrita e explicação, se não for simplificado é difícil de ser comunicado e gerar foco. Por outro lado, na hora de analisar os seus dados seja bem detalhista, entre a fundo nas informações e encontre a raiz do problema ou da solução. Defina um dono para cada indicador, mesmo que sejam métricas do time, é importante ter um responsável. E por fim, cuidado com a cadência de medição para que não fique distante e desatualizado.
Após a consulta dessas possibilidades lembre que o mais difícil não é medir os indicadores é colocar em prática ações a partir deles. A principal motivação, nesse sentido, é a melhoria do desempenho.
Por fim, eu indico que você procure sempre o auxílio de ferramentas para essas medições. Ter esse processo automatizado e na nuvem facilita muito a gestão. Boas ferramentas expandem a quantidade de dados que os profissionais conseguem acompanhar e facilitam o cruzamento de informações. Deixando algumas boas referências: Weekdone, Amplitude, Geckoboard, Qulture.Rocks.
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