Você usa as métricas certas para mensurar os resultados do seu RH?
Ou melhor, hoje você traça um objetivo claro a ser alcançado e sabe como medir o seu progresso até lá?
Muitas vezes quando entramos em uma empresa e temos contato com o RH, a resposta para as perguntas acima é sempre um rodeio de justificativas que termina em um NÃO.
Além disso, é comum que essas justificativas estejam em cima de falas como: “Eu não tenho tempo”, “Estou sempre apagando incêndios”, “Ninguém valoriza o meu trabalho”, “Tudo é sempre pra última hora”… E por aí vai.
E essas desculpas são justamente o que mantem o RH nesse mesmo lugar.
Esses comportamentos e a não definição de prioridades claras, impede que esses profissionais parem de apenas executar o que é pedido e passem a olhar para o futuro.
E esse “futuro” nem é tão distante!
Ter uma visão e planejamento dos patamares a serem alcançados no mês que vem, no trimestre que vem e no ano que vem, já traz para a área um olhar muito mais estratégico e relevante na companhia.
Deixar de ser o RH Alice os País das Maravilhas, que está perdido (“Pra quem não saber aonde vai, qualquer caminho serve”), e passar a ter objetivos claros é o primeiro passo para pensar na definição de métricas de sucesso.
O que são Indicadores de RH?
O uso de indicadores tem por finalidade apontar se a gestão está perto ou longe de atingir os objetivos, e nos casos em que este ainda não foi alcançado, o que é preciso fazer para tal.
E mais do que isso, os indicadores de RH são capazes de comprovar a otimização dos processos, a redução das despesas, além do aumento da produtividade (o que – na maioria dos casos – resolve grande parte das dores que comentei acima), tirando o RH desse fluxo operacional, improdutivo e de não valorização.
Por isso, se você ainda não tem, ou não vê sentido nos indicadores que acompanha hoje, está na hora de dar atenção e dedicar tempo nessa construção. Vamos lá?
Principais Indicadores de RH Estratégico
Comece estimulando o time a definir alguns indicadores – pelo menos um, em cada esfera do RH. É importante que o time participe dessa construção para reforçar o pertencimento e ter diferentes pontos de vista.
Para te ajudar a colocar isso em prática, separamos os principais indicadores que podem ser o pontapé inicial para essa construção.
Olhe para esses KPI’s como ideias e possibilidades. É muito importante que você pense no seu negócio, cultura, objetivos e estratégias e adapte esses indicadores para medirem esse progresso.
1. Employee Net Promoter Score (sNPS)
O Net Promoter Score (eNPS) avalia a capacidade de formar uma teia de profissionais engajados na promoção da empresa.
Muito ligado ao próprio NPS, que uma empresa que coloca o consumidor no centro aplica de forma constante, faz todo o sentido avaliar também o eNPS, e ter essa visão interna do time seguindo o mesmo modelo.
2. Medir o relacionamento entre gestores e liderados
Os profissionais cada vez mais buscam empresas que tenham uma cultura de colaboração com lideranças que comandam não pela imposição e sim pelo diálogo e autonomia.
E muito importante nesse sentido ter uma avaliação de desempenho 360º rodando na empresa de forma constante. Ter a opinião do próprio time a respeito dos liderança é um ótimo insumo para metrificar esse relacionamento.
3. Tempo Médio de empresa
O tempo médio de um funcionário na empresa está ligado diretamente à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção de talentos. Esse índice revela o tempo médio do colaborador na empresa.
Assim como a rotatividade e a atração, o índice de tempo médio tem por objetivo medir se a estratégia de gestão da sua empresa está funcionando ou não.
4. Percentual de dias de férias usados
Esse indicador é uma fórmula para evitar a sobrecarga dos profissionais.
Um dos pontos mais importantes é verificar o equilíbrio entre os dias de férias vendidos e usados pelo colaborador. Afinal de contas, o repouso anual é fundamental para que a pessoa recupere suas energias e aumente a satisfação com o trabalho.
5. Taxa de aderência ao perfil da empresa
Com ele, você mede o que é necessário para o candidato ter compatibilidade com o perfil da sua empresa.
Para isso, separe as competências que você deseja analisar na vaga e, para cada um deles, defina a nota do candidato, o peso da competência e a nota máxima da competência.
6. Temo de fechamento das vagas
O indicador ajuda a ter mais proatividade, podendo organizar a quantidade de vagas que serão abertas.
Lembre-se que é necessário alinhar o que seria o fechamento: se é o momento da admissão, o aceite do gestor da vaga, o primeiro dia de trabalho etc.
7. Custo da contratação
Mede as despesas totais por contratação. Aqui, vale à pena entender quais ferramentas e estratégias estão sendo bem empregadas em termos financeiros.
8. Taxa de Turnover
O índice de rotatividade, também conhecido como turnover, mensura a evasão dos colaboradores, ou seja, a entrada e saída dos funcionários da empresa em determinado período (normalmente um ano).
9. Absenteísmo
Responsável por medir as ausências dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou mensal.
10. Índice de reclamações trabalhistas
Indicador responsável por apontar falhas na gestão, conflitos organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional.
11. Custo per Capita de Benefícios
Esse indicador detalha os custos da empresa com os benefícios concedidos de forma per capita. Em outras palavras, é a comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presente na folha durante o mesmo período.
O objetivo aqui é saber se o investimento da empresa está dando resultado, seja motivacional, financeiro, ou seja, reduzindo custos e tornando a empresa mais produtiva.
12. Índice de colaboradores treinados
Os programas de treinamento podem buscar a melhoria do fit cultural. Assim, quanto maior o número de colaboradores submetidos à qualificação interna, maiores serão as chances de adesão aos valores e normas da empresa.
13. Avaliação de aprendizagem
Mais utilizado na área de treinamento e desenvolvimento, ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do conteúdo que foi aplicado. A medição pode ser aplicada por meio de: um questionário após o término da capacitação;
uma avaliação antes e outra depois do evento, para objetivo comparativo; uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente.
14. ROI em treinamentos
O Retorno sobre Investimento em treinamentos é utilizado para medir se a aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo prejuízos.
Para isso, é preciso ter: Os custos: levante e some todos os valores investidos e os resultados adquiridos: analise os resultados obtidos através do treinamento (Exemplo: Aumento de vendas).
15. Taxa de promoção
Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI) — medida estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada colaborador tem e como ele deve fazer para alcançá-la.
De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção, quantos realmente foram promovidos?
Como Analisar os Indicadores de RH
Além da escolha dos KPI´s para o seu RH é importante que ele tenha algumas características principais: seja direto na escrita e explicação, se não for simplificado é difícil de ser comunicado e gerar foco.
Por outro lado, na hora de analisar os seus dados seja bem detalhista, entre a fundo nas informações e encontre a raiz do problema ou da solução.
Defina um dono para cada indicador, mesmo que sejam métricas do time, é importante ter um responsável. E por fim, cuidado com a cadência de medição para que não fique distante e desatualizado.
Após a consulta dessas possibilidades lembre que o mais difícil não é medir os indicadores é colocar em prática ações a partir deles. A principal motivação, nesse sentido, é a melhoria do desempenho.
Por fim, eu indico que você procure sempre o auxílio de ferramentas para essas medições.
Ter esse processo automatizado e na nuvem facilita muito a gestão. Boas ferramentas expandem a quantidade de dados que os profissionais conseguem acompanhar e facilitam o cruzamento de informações.
Deixando algumas boas referências: Weekdone, Amplitude, Geckoboard, Qulture. Rocks.
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