Contratação de PCD: Tudo sobre o assunto!
A Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda hoje é um desafio por conta das dúvidas e dificuldades que tanto recrutadores e gestores quanto candidatos com necessidades especiais encontram, mesmo ele sendo obrigação legal no país.
Apesar da lei determinar uma reserva das vagas, muitas empresas já afirmaram ser difícil conseguir contratar pessoas com deficiência.
De acordo com uma pesquisa realizada da ABRH Nacional em parceria com a Catho, 86% dos entrevistados dizem encontrar essa dificuldade mencionada.
O que se percebe é que além da necessidade de adaptações para o processo seletivo, é preciso uma mudança de mentalidade e de atitudes para reverter esse quadro.
Infelizmente, muitas empresas ainda contratam pessoas com deficiência apenas para cumprir a meta da lei das cotas.
De forma geral, a lei tem o objetivo de promover, com igualdade, o exercício dos direitos e liberdades fundamentais por parte da pessoa com deficiência, que deve ser garantido, principalmente, por meio da inclusão social.
Em termos de contratação, primeiramente, a empresa precisa estar ciente de que, dependendo do seu porte, em relação ao número de funcionários, ela precisa, de acordo com a lei PCD, que determinado percentual de contratados seja de pessoas com deficiência.
Essa obrigatoriedade está definida na Lei n° 8.213 de 24 de julho de 1991, conhecida como Lei de Cotas, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências, e aborda a contratação de PCD no mercado de trabalho.
De acordo com o artigo 93 dessa lei, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com “beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção”:
2% de cargos preenchidos com PCD para empresas de até 200 empregados;
3% para empresas de 201 a 500 empregados;
4% para empresas de 501 a 1.000 empregados;
5% no caso de empresas que tenham de 1.001 empregados para mais.
No entanto, para além da lei PCD, outras questões devem ser consideradas pelo setor de Recursos Humanos no momento de realizar o processo de recrutamento e seleção para contratar pessoas com deficiência.
Esses cuidados vão desde a escolha do cargo, passando pela divulgação das vagas e o processo de recrutamento e seleção, à adaptação dos locais para receber o novo funcionário e até a integração dele com os demais colaboradores.
Veja algumas dicas para realizar o recrutamento e seleção de PCD:
Pense no formato do processo seletivo como um todo
Desde a divulgação das vagas até a seleção, é importante garantir que todo o processo esteja disponível em formatos acessíveis, por exemplo, em braille, letras grandes e eletrônicas e até contando com um intérprete de libras. No caso de deficientes visuais é fundamental disponibilizar provas em braile.
Pense no local para realização da entrevista
É importante que o recrutador atente-se para as condições físicas de acesso ao local onde a entrevista será realizada, por exemplo, observando a existência de estacionamento e de rampa de acesso. Descreva claramente as qualificações exigidas e as obrigações da vaga, bem como as acessibilidades do local do trabalho ou da vaga.
Se caso a entrevista for presencial, faça o agendamento em um local acessível se o local de trabalho não for. Esteja ciente de que um candidato com deficiência pode precisar providenciar transporte após a entrevista. Forneça a ele uma estimativa da duração da entrevista e do tempo final esperado, se solicitado.
Foque nas competências e não na deficiência
Mais do que um processo para cumprimento da lei PCD, a contratação desse público deve ser feita de forma séria e com foco em encontrar um funcionário qualificado para ocupar aquele cargo. Por isso, não é recomendado tentar encaixar um profissional PCD em uma vaga só para estar dentro da lei.
Toque no assunto da deficiência apenas para fins de necessidade de adequação do espaço e não para discriminar o candidato. A ideia é que a deficiência não seja um empecilho para que aquele profissional seja contratado.
Evite perguntas que tenham suposições negativas, conotações ou perguntas sobre a natureza e a origem da deficiência.
Por exemplo, pergunte “você precisará de alterações ou ajustes no local de trabalho para realizar seu trabalho?”, em vez de “como sua deficiência afetaria sua capacidade de realizar o trabalho?”
Deixe claro para o candidato os requisitos da vaga
Uma questão fundamental no processo de contratação de PCD é não subestimar suas capacidades para estar naquela função. Por isso é tão importante expor ao candidato todas as exigências e tarefas que ele deverá cumprir, para que ele avalie se está apto.
Ao escrever a descrição de cargo e anunciar uma vaga de emprego, considere a forma como você comunica os requisitos do trabalho. Reserve um tempo para considerar quais tarefas e habilidades são realmente essenciais.
Mais importante ainda, concentre-se no que precisa ser feito e não em como o trabalho deve ser feito. Um candidato com deficiência pode ser capaz de demonstrar que pode realizar tarefas se tiver apoio e flexibilidade.
Faça adequações para que ele consiga realizar suas atividades
Avaliadas as competências e habilidades do candidato, considere possíveis adequações a serem feitas, referentes à função. Para isso, converse com o candidato sobre quais são seus níveis de autonomia para atendimento às demandas do cargo.
Seja inclusivo
Recrute com uma equipe que priorize diversidade e inclusão, selecionando gestores que tragam perspectivas diversificadas.
Prepare-se para a entrevista aprendendo com antecedência sobre a deficiência do candidato. Antes de entrar em contato, você pode entender as limitações do mesmo, o que ajuda na condução das perguntas.