Quer saber o que você vai encontrar nesse artigo? Então se liga no spoiler:
- O que são competências?
- Quais as vantagens de investir em um processo de seleção por competências?
- Como desenvolver a mentalidade do detetive (e não do fofoqueiro) na hora de entrevistar?
- Avaliando como um verdadeiro cientista!
- Concluindo
- Se liga nessas referências!
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O que são competências? Vamos tomar um chá
Prepare a água quente, o sachê de um chazinho que você goste e talvez um biscoito. Brincadeira, não vamos precisar de tudo isso, mas um bom chá pode tornar essa leitura mais agradável. Por falar nisso, talvez você já tenha ouvido falar no termo CHA– conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicado área de Recrutamento & Seleção (R&S). Mas o que significa tudo isso?
Conhecimento se refere ao entendimento teórico sobre algo, ou seja, o saber. Habilidade, por outro lado, é o saber-fazer, quando o conhecimento é aplicado na prática. Só é possível desenvolver habilidade quando existe o conhecimento; juntos, eles formam as competências técnicas. Atitude se refere a pré-disposição de uma pessoa a tomar determinada ação e compõe o que chamamos de competências comportamentais, o querer-fazer.
Um candidato que possui conhecimento avançado em Excel e prática na gestão de diferentes tipos de planilhas é excelente para determinada vaga, mas outro candidato que possua o mesmo conhecimento, habilidade e também demonstre um alto grau de organização e compromisso irá se destacar no momento da seleção.
Portanto, não basta o saber e o saber-fazer. As competências comportamentais são justamente aquelas que se tornarão um diferencial competitivo na busca pelos melhores resultados. E é aí que entra o pulo do gato: vamos aprender a avaliar esse CHA através de uma Entrevista por competências.
Quais as vantagens de investir em um processo de seleção por competências?
Certo, então entendemos o que são as competências, mas qual seria a vantagem de investir em entrevistas por competência? O modelo de entrevistas tradicional busca avaliar apenas as competências técnicas (que também podem ser avaliadas por testes) ou avaliar competências comportamentais de maneira pouco eficiente, a partir de perguntas simplórias que geralmente levam o candidato a usar respostas ensaiadas.
Um exemplo:
Pergunta: “Qual é o seu maior defeito?”
Resposta: “Sou muito perfeccionista”
O modelo de entrevista por competências foca na avaliação das competências comportamentais ao solicitar que o candidato busque exemplos de situações anteriores em sua vida e de como agiu em cada uma delas. As atitudes irão demonstrar tendências de comportamento e indicar se o candidato possui a competência avaliada e o quanto demonstrou possuir. Graças a isso, temos um processo:
- Estruturado;
- Mais seguro;
- Mensurável;
- Com base em evidências.
Diferente das perguntas feitas em entrevistas comuns, as perguntas aqui devem ser direcionadas para o passado. Essas perguntas, portanto, devem ser objetivas, específicas, usando o verbo de ação no passado e com o foco sempre em avaliar determinada competência.
Um exemplo:
Pergunta: “Poderia me dar um exemplo de uma situação em que você teve que rever o seu planejamento por causa de um evento inesperado? O que você fez pra se organizar?” (Organização)
O fato de o candidato ter se comportado de determinada forma no passado NÃO É garantia de que ele vá se comportar da mesma forma no futuro, afinal, nós não somos máquinas programadas. Mas os exemplos vão nos ajudar a identificar padrões de comportamento em contextos específicos: se o candidato se comportou de determinada forma em situações passadas, a probabilidade de que ele tenha a mesma atitude no futuro é maior.
Como desenvolver a mentalidade do detetive (e não do fofoqueiro) na hora de entrevistar?
Essa é uma das grandes sacadas desse modelo. No momento da entrevista, é normal que o candidato dê respostas vagas ou insuficientes diante de algumas perguntas (principalmente as mais desafiadoras).
O papel e a responsabilidade do entrevistador, nesse caso, é justamente o de ser um detetive. Mas como assim? A cada pergunta feita, o candidato precisa nos dar uma resposta com o SAC completo: a situação vivenciada, qual foi a ação que foi tomada diante daquela situação e as consequências geradas a partir daquela ação!
- Situação – o que aconteceu?
- Ação tomada – o que foi feito? (comportamento)
- Consequências – quais resultados conseguiu?
Mas é importante lembrar: ser detetive é diferente de ser fofoqueiro! A busca por respostas completas não pode se tornar um pretexto para fazer perguntas invasivas ou impertinentes, o foco deve ser sempre em explorar as respostas de maneira responsável na busca por boas evidências na experiência anterior daquele candidato.
Avaliando como um verdadeiro cientista!
Essa é uma das minhas partes favoritas! Depois de obter respostas completas e reunir as evidências necessárias, é preciso avaliar a qualidade dessas respostas.
UMA DICA IMPORTANTE: Cada competência avaliada precisa estar bem definida e conter exemplos comportamentais (exemplo: quais atitudes demonstram que uma pessoa é organizada?) e estas definições precisam ser acessíveis a todos os membros do time de R&S. Dessa forma, todos saberão exatamente aquilo que estão avaliando, o que garante um processo mais fidedigno. Eu costumo trabalhar utilizando um Dicionário de Competências, que é sempre atualizado pela equipe conforme identificamos a necessidade de alterar uma competência ou adicionar uma nova.
Coletando as evidências e as comparando com os exemplos comportamentais, você terá um parâmetro para avaliar o quanto daquela competência foi demonstrado!
Concluindo
Como percebemos, o processo de entrevista por competências pode nos trazer inúmeras vantagens. Além de ser mais preciso e confiável por conta da sua metodologia bem estruturada, ele nos fornece dados quantificáveis e muito valiosos na hora da tomada de decisão! Para além disso, esse modelo de entrevista é mais justo com os candidatos, pois todas as pessoas que concorrem ao mesmo cargo passarão pelo mesmo processo, com as mesmas perguntas e terão a chance de demonstrar, através de exemplos do passado, suas competências mais marcantes (que podem ser justamente aquelas necessárias para o cargo).
Porém, tudo isso precisa ser feito com responsabilidade e comprometimento! Lembre-se, o objetivo da entrevista e avaliação por competências é justamente promover um processo mais fidedigno e baseado em evidências.
E aí, você já conhecia o modelo de entrevista por competências? O que achou desse conteúdo? Vou deixar 3 referências muito legais pra que você possa se aprofundar mais nesse assunto.
Se liga nessas referências!
Curso: Recrutamento e Seleção com foco em competências (EAD) – Grupo Trhoca
Livro: Como implantar gestão por competências (2015) – Maria Odete Rabaglio
Artigo: Recrutamento e seleção por competências: dificuldades e benefícios (2015) – Cintia Cristina da Silva Costa
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