O início do ano costuma trazer novas vagas, novas metas e mais pressão sobre os times de RH. No entanto, em um cenário de escassez de talentos, alta competitividade e decisões cada vez mais orientadas por dados, acompanhar apenas métricas de recrutamento tradicionais já não é suficiente.
Hoje, recrutamento eficiente não é o mais rápido nem o mais barato, é o mais assertivo, previsível e alinhado à estratégia do negócio . Portanto, as métricas de recrutamento precisam evoluir junto com a maturidade da área. A seguir, reunimos 7 métricas atualizadas , amplamente utilizadas por empresas com práticas modernas de RH , que ajudam a tomar decisões melhore s ao longo do ano.
Tempo de fechamento da vaga
O tempo de fechamento da vaga continua sendo relevante. No entanto, o erro mais comum é analisá-lo isoladamente. Hoje, boas práticas indicam avaliar o tempo de fechamento por tipo de posição, criticidade da vaga e impacto no negócio. Vagas estratégicas, por exemplo, exigem mais tempo e profundidade, e isso não deve ser interpretado como ineficiência.
Além disso, quando essa métrica cresce de forma recorrente, ela costuma indicar gargalos no funil, desalinhamento entre RH e liderança ou dificuldades na atração de talentos. Portanto, essa métrica deve ser usada como termômetro do processo, e não apenas como meta de velocidade.
Qualidade da contratação
Cada vez mais presente nas práticas de mercado, a qualidade mede se a pessoa contratada gera valor real após a entrada na empresa.
Essa métrica costuma ser avaliada a partir de critérios como:
– desempenho nos primeiros 3, 6 ou 12 meses
– aderência cultural
– engajamento
– retenção no período inicial
Embora não exista uma fórmula única, essa é uma das métricas mais estratégicas do recrutamento moderno. Afinal, contratar rápido não significa contratar bem. E, hoje, qualidade pesa mais do que volume.
Turnover no período de experiência
Em vez de analisar apenas o turnover geral, empresas mais maduras acompanham o turnover nos primeiros meses, especialmente até o fim do período de experiência.
Essa métrica revela falhas no processo seletivo, desalinhamento de expectativas, problemas de onboarding ou lacunas na liderança direta. Além disso, desligamentos precoces geram alto custo emocional e financeiro. Portanto, monitorar o early turnover ajuda o RH a ajustar critérios de seleção, comunicação da vaga e integração dos novos colaboradores.
Experiência do candidato (ou TPS)
A experiência do candidato deixou de ser um diferencial e passou a ser um fator crítico de reputação. Por isso, métricas como Candidate Experience Score ou Talent Promoter Score (TPS) ganharam ainda mais relevância.
Essa métrica avalia se o candidato se sentiu respeitado, bem informado e tratado de forma justa durante o processo seletivo. Hoje, empresas utilizam esse dado para:
– fortalecer a marca empregadora
– reduzir desistências no funil
– melhorar a qualidade das candidaturas futuras
Em um mercado altamente conectado, processos ruins se tornam públicos rapidamente.
Taxa de conversão do funil de recrutamento
A análise do funil continua sendo essencial, mas com uma leitura mais sofisticada. Em vez de olhar apenas o número final, o foco está em onde os candidatos desistem ou são eliminados.
Conversões muito baixas entre etapas indicam:
– descrições de vagas pouco claras
– critérios desalinhados
– excesso de etapas
– comunicação falha
Empresas que acompanham essa métrica com profundidade conseguem tornar o processo mais fluido, reduzir desperdício de tempo e melhorar a experiência do candidato.
Custo por contratação, com foco em eficiência, não apenas redução
Esse segue relevante, mas a prática de mercado evoluiu. Hoje, o foco não está apenas em gastar menos, mas em gastar melhor.
Essa métrica deve ser analisada em conjunto com:
– qualidade da contratação
– tempo de permanência
– impacto no resultado da área
Um recrutamento mais caro, mas que gera retenção e desempenho , costuma ser mais eficiente do que um processo barato que gera rotatividade.
Índice de preenchimento por talento interno (mobilidade interna)
Cada vez mais, empresas acompanham a taxa de preenchimento de vagas por talentos internos, como indicador de maturidade em gestão de pessoas.
Essa métrica mostra:
– força do pipeline interno
– eficácia dos programas de desenvolvimento
– capacidade de retenção de talentos
– redução de custos de recrutamento externo
Organizações que investem em mobilidade interna tendem a ter maior engajamento, previsibilidade e sustentabilidade no crescimento.
Métricas como ferramenta de decisão, não de controle
As métricas de recrutamento evoluíram, e o papel do RH também. Hoje, acompanhar indicadores não é sobre controle operacional, mas sobre tomada de decisão estratégica. Quando bem analisados, esses dados ajudam o RH a antecipar riscos, melhorar a experiência das pessoas e sustentar o crescimento do negócio com escolhas mais conscientes.
