Se você, em pleno 2021, ainda está se perguntando se a diversidade é um tema importante para as organizações, você está atrasado. E digo mais: está colocando o seu negócio em risco.
Até porque, inúmeras pesquisas já comprovaram que equipes diversas geram resultados financeiros para as organizações. Segundo a Boston Consulting, empresas que apresentam algum tipo de gestão com diversidade tiveram uma receita 19% maior; empresas cujo foco é a diversidade de gênero tiveram 21% a mais de ideias inovadoras e, quando falamos de diversidade étnica e cultural, este número é de 33%.
Ou seja, negar a importância da diversidade é, além de inviabilizar a possibilidade de vários grupos se posicionarem no mercado de trabalho, também é um ato que demonstra desconhecimento sobre o futuro do mundo corporativo.
Mas, ok, se você entrou neste artigo, imagino que faz parte de uma empresa que realmente acredita na importância de contratar funcionários diversos e busca fazer isso de forma genuína, sem se preocupar única e exclusivamente com as metas, cifras e pressão do mundo, certo? Então, meu intuito aqui é te explicar algumas iniciativas que podem ser criadas – de forma respeitosa – para implantar a cultura da diversidade na sua organização.
Mas, antes disso, vale um recado importante!
Quanto mais estudamos sobre a diversidade, mais aprendemos como ela é abrangente e inclui muito mais grupos do que podemos imaginar. Essas pessoas não pertencem a uma minoria, mas sim a grupos sub-representados em determinados locais. Por isso, aqui, falaremos de quatro tipos, as que geram mais debates dentro do mundo empresarial: mulheres, pessoas com deficiência, pessoas não-brancas e pessoas LGBTQIAP+.
E logo de cara, já vai a primeira dica: se a sua empresa não tem ninguém que represente esses grupos de diversidade, pare de pedir indicações para o recrutamento de novos colaboradores. Eu sei que isso pode parecer quase um tiro no pé, mas a ideia é quebrar todos os vieses inconscientes que costumam vir acompanhados desta indicação. Você nunca vai conseguir algo diferente fazendo a mesma coisa e selecionando pessoas que se conhecem das mesmas escolas, faculdades e até empresas. Provavelmente, a pessoa indicada terá experiências muito similares aos profissionais que você já tem na sua organização e podem não acrescentar a visão diferente que o seu corpo de funcionários precisa.
Segunda dica básica: prepare o seu time atual para a chegada de pessoas diversas. Infelizmente, não vivemos em um mundo onde todos se aceitam e respeitam. Pensando nisso, seria injusto para o novo grupo que está chegando na sua empresa se deparar com pessoas despreparadas para recebê-las. Muitos inconvenientes podem ser evitados através de conversas, treinamentos e palestras. E duas coisas são extremamente relevantes para esta etapa. A primeira é a liderança se colocar como exemplo da nova posição da cultura da empresa, apoiando, incentivando e pesquisando sobre o tema. A segunda é a observação do comportamento dos profissionais durante estes treinamentos. Caso você perceba comportamentos negativos destes colaboradores, vale uma maior atenção para estas pessoas em questão ou até a avaliação se este é o perfil de funcionário que deveria continuar na organização.
Dicas básicas passadas, agora é hora de explicar como criar um ambiente inclusivo para cada um dos grupos comentados acima.
Como sua empresa pode se tornar feminista?
O Fórum Econômico Mundial projeta que serão necessários 170 anos para alcançarmos a igualdade de gênero globalmente. Em um estudo com 21.980 empresas de 91 países, mais de 50% das organizações não tinham mulheres executivas em suas equipes e, de acordo com pesquisa realizada pelo IBGE, as mulheres no Brasil representam 45,6% da força de trabalho e ocupam 37% dos cargos de liderança.
Então, como investir em equidade de gênero?
Destrua o machismo dentro da empresa
Comece a mudar a realidade interna da empresa, instituindo políticas que afastem comportamentos de assédio e machismo como a triste realidade de “mesmo trabalho, salários diferentes”.
Promova a igualdade de gênero
Crie políticas que facilitem licenças maternidade e paternidade e que permitam horários flexíveis para pais que trabalham. Outras iniciativas são auxílios financeiros para mães e pais que precisam deixar seus filhos em creches e adoção de políticas de prevenção ao assédio sexual e punição dos infratores.
Invista na comunidade feminista
Patrocinar e divulgar projetos feministas é um ótimo caminho para lutar pela igualdade de gênero e abordar o feminismo no mundo dos negócios. Levante a bandeira e fale sobre questão da falta de representação das mulheres. Ou convide outro membro feminista da empresa para discursar.
Como RH deve ajudar na lutar contra o racismo?
Segundo um levantamento realizado pela consultoria Etnus, 80% dos negros acreditam que a cor da pele influencia na carreira e 70% dos entrevistados afirmaram que tiveram que passar por procedimentos estéticos para serem aceitos no emprego.
E qual o seu papel como profissional de RH nessa história toda?
Não basta recrutar negros para sua equipe
É preciso promover um importante alinhamento para que a luta racial faça parte do dia a dia da empresa e seja abraçada também pelos funcionários brancos. Essa pauta precisa fazer parte da cultura da empresa.
Incentive debates sobre racismo
Crie sessões de filmes, compartilhe entrevistas e monte uma biblioteca com conteúdos focados nos movimentos negros. As ideias e reflexões podem ser usadas para pautar rodas de conversa programadas pelo RH com os colaboradores. Ah! E deixe que as pessoas se apresentem e contem suas histórias de vida – caso se sintam confortáveis.
Questione o ambiente
Olhe ao seu redor e pergunte: existem pessoas negras trabalhando na empresa? Quantas? Em quais cargos? Se você não chegou a uma conclusão positiva, incentive a criação de processos seletivos exclusivos. Não espere que tenha um negro no local para iniciar uma conversa, esse assunto deve ser debatido por todos.
Denuncie se for preciso
O RH deve estar aberto a receber eventuais denúncias, além de se mostrar atento para que os demais colaboradores se sintam à vontade para buscar auxílio. É preciso demonstrar que qualquer ato de racismo será condenado. Se for preciso, ajude o profissional a juntar provas, desde e-mails e gravações até testemunhas no local de trabalho.
Criando ações para uma empresa mais inclusiva de pessoas LGBTQIAP+
Todos os anos a Accenture cria um estudo sobre diversidade que traz à tona o desafio da comunidade no mundo corporativo. Segundo levantamento, 36% das pessoas brasileiras LGBTQIAP+ responderam ser “muito abertos” quanto à sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho e apenas 14% dos colaboradores em todo o mundo se sentem completamente apoiados por seus líderes nas discussões sobre melhorias das condições de desigualdade e da receptividade a pessoas LGBTQIAP+.
O que a sua empresa pode fazer pela diversidade LGBTQIAP+
Estabeleça uma política clara anti-discriminação
Acrescentar uma cláusula não discriminatória à política da sua empresa é uma declaração do seu compromisso de proteger os seus colaboradores que pertencem à comunidade. Isso fará com que os colaboradores atuais e futuros saibam que se trata de um lugar seguro para trabalhar, onde eles não serão discriminados ou assediados, e lhes dá a capacidade de combater a discriminação ou o assédio, caso ele apareça.
Facilite as mudanças de nome ou adoção da identidade social
Muitas pessoas trans mudam seus nomes. Mas, mudar o nome em documentos legais é um processo demorado e burocrático. Tenha um protocolo em sua empresa que permita que o nome exibido nas mesas, em endereços de e-mail e em qualquer plataforma social ou de comunicação possa ser diferente do nome nos documentos da pessoa.
Ofereça workshops sobre comunicação inclusiva
Por falar nisso, também é possível ter um workshop sobre comunicação inclusiva e não-violenta. Essa é uma grande oportunidade para que lideranças aprendam técnicas pautadas em respeito e empatia para ajudar na solução de conflitos e situações diárias. Além disso, outro aspecto que pode ser abordado é a linguagem inclusiva, para tratar sobre o respeito a nomes e pronomes, por exemplo.
Estimule a criação de grupos de afinidade LGBTQIAP+
A ideia dos grupos de afinidade é conectar os colaboradores de forma orientada em prol de uma causa. Além de serem um espaço de acolhimento no qual as pessoas podem compartilhar as suas vivências, eles também atuam para solucionar problemas e colocar na pauta questões pertinentes.
Quais as principais dicas para inclusão de pessoas com deficiência na empresa?
Antes de tudo, vamos rever o conceito de pessoas com deficiência, ok? Aqui, nós não estamos falando de alguém que não tem um dedo ou possui um leve grau de perda auditiva ou visual. As empresas que se dizem inclusivas, mas contratam apenas pessoas com essas características estão usando estes funcionários para mascarar a falta de iniciativas de inclusão.
Faça um mapeamento da acessibilidade
A empresa deve elaborar um mapeamento de acessibilidade, identificando as barreiras, os pontos que não permitem passagem e/ou dificultam o acesso da PcD. Também, é necessário fazer as adaptações conforme a Norma Técnica Brasileira número 9050 (NBR-9050).
É preciso que o espaço disponha de sinalização tátil, sonora e visual de forma integrada, banheiros adequados, rotas acessíveis e outras melhorias. Quanto mais adaptado for o ambiente, maior será a liberdade e autonomia das pessoas com deficiência e, assim, mais produtivas elas serão.
Conte com um apoio especializado
A implantação de um programa de inclusão de PcD na empresa requer uma base de conhecimento e experiência. Para isso, o suporte de um parceiro especializado pode fazer toda a diferença nos resultados.
Conscientize e capacite supervisores e chefes de equipe
Conhecer a realidade das limitações existentes para a PcD é indispensável para facilitar os relacionamentos. É preciso que todos estejam cientes da necessidade de uma relação voltada para o aspecto profissional. Esse é um cuidado essencial para se evitarem os constrangimentos comuns resultantes de tratamentos diferenciados, seja de apoio, seja de rejeição entre os colegas.
A capacitação de chefes de equipes e supervisores se torna necessária para que fortaleçam as iniciativas de conscientização dentro dos próprios times. A condição de uma PcD não deve ser vista como diferença, mas como uma determinada demanda natural e uma oportunidade a ser aproveitada.
Ofereça um plano de carreira
De modo geral, as taxas de turnover de PcD’s costumam ser elevadas. A falta de entrosamento e de perspectiva pode facilmente conduzir ao absenteísmo, desinteresse e ao sentimento de necessidade de mudança. Assim, definir e gerenciar metas passa a ser uma rotina incorporada à gestão das atividades da pessoa dentro de suas atribuições na empresa. Evita-se, além disso, o constrangimento de parecer beneficiado em detrimento dos colegas.
Agora que você já tem a pólvora e o fósforo na sua mão, ou seja, todas as dicas para criar uma cultura organizacional inclusiva na sua organização, não tem desculpa para não começar a fazer isso agora mesmo. Mas, não se esqueça de tudo o que comentamos no início deste artigo: essas ações devem ser feitas de maneira genuína e, principalmente, respeitosa.
Em breve, traremos mais conteúdos como esse, até porque, o assunto diversidade só tende a aumentar!
Fonte: BEECorp, RunRun.it, Observatório G, Pix Mídia, Tree Diversidade,
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