Vamos começar com uma máxima?
Esse não é mais um artigo de previsão de futuro, não, não, e pelo contrário é um texto vincado de raízes do nosso louco e atual mundo. Quando falamos de desenvolvimento de competências para o impulsionar as carreiras, precisamos imediatamente tirar os sujeitos ocultos da oração e pedindo licença para nosso adorável e complexo português, temos três, o Indivíduo, a área de Recursos Humanos e a Liderança.
Para entendermos os conceitos de Upskilling de Reskilling precisamos correlacionar com os nossos contextos de mundo.
Sabemos que a estampa mundana atual, colore de muitas ansiedades e falta de certezas. De acordo com o Fórum Econômico Mundial na pesquisa Future of Jobs, 42% das principais habilidades exigidas pelos empregos de cinco atrás mudaram. Uma evidência é olhar os Universo VUCA e BANI.
O mundo VUCA, que já entrou na maior idade, surgiu na década de 90 com bases militares e dentro destes aproximadamente vinte e um aninhos você certamente já ouviu sobre seu acrônimo? Que significa: volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Ou seja, nosso mundo é muito dinâmico e veloz, com um volume absurdo de informações, onde não sabemos qual é a melhor escolha e para completar muda toda realidade concreta em uma miséria piscadela.
O BANI atualiza essa realidade para esse momento mais atual, criado em 2018 pelo futurista e antropólogo Jamais Cascio, que observou o conceito VUCA e sentiu que estávamos com um foco não tão realista ao mundo do trabalho e as relações humanas com o novo cenário.
O atual conceito do BANI, é fixado na troca da volatilidade para agilidade, da incerteza para ansiedade, da complexidade para a não linearidade e da ambiguidade para a incompreensão. Percebendo nesta mudança uma adição de sensibilidade e novas angústias, que permeia bem nossa nova realidade, principalmente quando incluímos tudo que estamos vivendo neste mundo pandêmico após a chegada do COVID-19.
O Upskilling é algo que todo colaborador, líder e área de Recursos Humanos pensam em suas modificações de carreira. Lembrando que a responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira é do colaborado, porém a vivacidade de um negócio saudável é dividida pelos outros sujeitos. Este termo está diretamente ligado as competências e aprendizados necessários para as mudanças de estruturas de trilhas de carreiras das organizações. Claramente é o que a organização necessita para levar um estagiário ou trainee ao nível de gestor ou especialista. Focando nas habilidades certas de desenvolvimento, com um plano eficaz para promover essa jornada de carreira.
Quando pensamos em Reskilling precisamos pensar nas mudanças constantes e necessárias para a sobrevivência da empregabilidade e das instituições em contato com esse BANI todo. Segundo especialistas, 85% das profissões de 2030 ainda não foram criadas, olhando essa informação uma pergunta com peso de ouro: O que podemos iniciar hoje para estar preparados então?
Nesta resposta entra o conceito de Reskilling, que trabalha as possibilidades de preencher esses gaps desenvolvendo novas competências para melhor aproveitar o colaborador e manter a sua empresa com a longevidade necessária para o mercado. Esse conceito deve ser iniciado tanto na mentalidade dos colaboradores, líderes e RHs para ter a agilidade necessária e ainda mais versatilidade no trabalho.
Como dar o certo up ou requalificar essas competências?
Entendendo que o nosso colaborador compartilhe esse propósito profissional, o papel da liderança é crucial. A liderança não é uma fórmula matemática, onde existe apenas uma única resposta aceitável para a sua empresa. Podemos dentro de uma organização olhar diferentes perfis que são impulsionadores do desenvolvimento do negócio e do desenvolvimento de pessoas, vamos falar de três?
O primeiro é o líder servidor, ao ler esse título certamente os mais revolucionários podem ter um certo desconforto, passando até mesmo a impressão que ele centraliza suas ideias em um único foco, mas não. O líder servidor está focado sim no serviço, na entrega, essa atividade consiste em determinar um propósito maior, algo que realmente seja importante, mas a sua forma de relacionar com esse objetivo maior e com o desenvolvimento do seu time é identificar se seus liderados são a fonte prioritária para conseguir chegar a algo grandioso que será compartilhado por todos.
Levando confiança em seus resultados e desenvolvendo as competências necessárias para isso. Na atualidade, esse perfil pode demorar um pouco mais para desapegar de velhos planos e em alguns momentos apresentar certa resistência as mudanças, mas como falamos acima, não é uma matemática exata.
Outro tipo de liderança é a facilitadora, que difere na motivação de um propósito único do líder servidor, esse é o líder que se coloca a serviço da equipe para que os projetos sejam concluídos e os resultados alcançados. Esse perfil está em constante contato com a escuta do time, pratica de forma bastante humilde a relação que todos tem uma voz ativa, usando de muita empatia e quebrando os “muros” invisíveis de uma gestão.
Pensando em mecanismo de sobrevivência futura, ele está muito mais próximo da operação e de suas necessidades de ajustes, podendo ter mais velocidade em suas transformações, sem deixar de lado os objetivos empresariais.
Por fim e bastante importante, vamos falar do líder ágil.
Esse perfil a cada dia se faz mais necessário dentro das organizações, ele é motivado por criar ótimas soluções inovadoras, rápidas e simplificadas. Consegue ter uma visão de futuro realista, agindo sem receio de quebrar velhos paradigmas para alcançar as mudanças necessárias para o negócio e para o desenvolvimento do seu time. Essa liderança inspira e “atiça” a motivação dos colaboradores, passando visões de futuro e cuidando das relações humanas dentro deste processo. Ele usa sem receio os modelos de experimentação, decompõem e aprende com os erros de todos além de ser manter focado nas vertentes estratégicas do negócio. Se relaciona com esses acrônimos da nova era com mais naturalidade, ele precisa se adaptar menos, pois se relaciona diariamente com todas as características do BANI e do VUCA.
Nesse contexto todo o time de Recursos Humanos tem um papel fundamental, além de estimular a cultura da agilidade e desenvolvimento destes líderes, criar programas e espaços de boas provocações para manter a cada dia todos prontos para essa realidade, que como falamos, nada tem de futura e sim está dialogando todos os dias com os verdadeiros protagonistas desta história, as pessoas.
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