Há 15 anos estou na área de RH e há 15 anos alguns ainda associam o meu trabalho ao de Departamento pessoal. Está certo que este é um subsistema da área de Recursos Humanos, mas seu escopo é beeeeeem diferente das áreas atreladas ao Desenvolvimento Humano e organizacional.

A área de Departamento pessoal é guardiã das práticas de trabalho no que tange o cumprimento adequado das leis trabalhistas dentro de uma organização, garantindo também que remuneração e benefícios dos colaboradores sejam efetuados. Quando falamos de Recursos Humanos com foco em Desenvolvimento de gente – aí estamos falando de áreas como Recrutamento & Seleção e Treinamento & Desenvolvimento. Em todas as áreas do RH, o público alvo são os colaboradores, mas cada área atenderá uma necessidade diferente desse cliente interno. A faceta de cuidado que a área de Desenvolvimento organizacional tem está atrelada as competências do colaborador e de sua empresa.

o National Research Council elaborou o Education for life and work: developing transferable knowledge and skills in the 21st Century, uma lista de quais são as competências do século 21 e o que fazer para desenvolvê-las.

Os pesquisadores dividiram as competências em três grupos de domínio. O primeiro já é conhecido dos educadores: o cognitivo. Ele envolve capacidades que os métodos de ensino tradicionais já dão conta, como o poder de interpretação, alfabetização, habilidade de escutar, entre outros.

Os outros domínios não são tão palpáveis no aprendizado. São eles: intrapessoal e interpessoal. O primeiro envolve a forma como cada indivíduo lida com as próprias emoções e o segundo está atrelado aos comportamentos que envolvem relacionamento entre pessoas.

É dessas frentes que a área de Desenvolvimento de pessoas precisa lidar. Comecemos pelo primeiro domínio: Cognitivo – Questões atreladas ao nível de conhecimento dos colaboradores, independente se tem 1 dia ou 10 anos na empresa, é uma responsabilidade da área: Mapear nível de escolaridade; Identificar gaps de conhecimento, para fomentar programas que tragam novos conhecimentos e novas práticas de mercado para dentro da organização; Ter o registro das especialidades dos colaboradores. É comum a criação de universidades corporativas para sustentar este primeiro grupo de domínio. As competências intrapessoais e interpessoais também são matérias-primas da área de Desenvolvimento de pessoas.

Os resultados atingidos numa organização têm por trás comportamentos fortalecidos e estimulados, normalmente, por ações provenientes da área de RH. Implementar ferramentas que apoiem no mapeamento dos comportamentos atrelados à cultura da empresa e dos cargos ocupados x comportamentos dos colaboradores é fundamental para estruturar um plano de desenvolvimento individual e por áreas, principalmente para o nível de liderança que tem como responsabilidade atingir metas através de sua equipe e influenciá-la positivamente.

Por isso também a área de Recursos Humanos é tão, ou deveria ser, estratégica. Ela tem o papel de criar programas e processos, com profissionais preparados, para garantir que colaboradores estejam em contínuo ritmo de aprendizagem e respondam adequadamente aos desafios que a empresa, dentro da conjuntura de mudanças tecnológicas e inovações que o mundo vive, lhe atribui.

A frase já batida, porém, cheia de verdade “Contrata-se pelo currículo, mas demite-se pelo comportamento” é ainda uma realidade nas empresas. O RH está intimamente ligado a esse cenário, quando se isenta de propor soluções para o desenvolvimento do perfil de seus colaboradores ou quando se esforça em executá-las sem ter uma análise profunda da causa daquela dor que alí se apresenta.

Fecho o texto utilizando a frase de Davi Ulrich que diz “Uma organização tem que ser mais e maior do que uma reunião de talentos. Esse é o papel da cultura corporativa.” Que nosso trabalho não seja apenas para garantir a melhoria contínua dos indivíduos, mas que culmine numa cultura de negócios sustentável e consistente.